企业薪酬管理“有权但不可过度任性”

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　　“密薪制”目前已经成为一些用人单位的惯常操作。律师表示，如果企业和劳动者双方平等协商签订了相关协议，经民主程序制定了相关制度，“密薪制”本身并不违法。但在个人工资保密的同时，要做到薪酬体系公开。企业管理要在重视员工重大利益关切的前提下去执行薪资保密。工资制度的制定或修改，应当经职工代表大会或全体职工讨论，通过平等协商来确定。

　　“因打听同事工资被开除”，最近，这一话题登上热搜。一名自称在互联网企业工作的网友发帖称：因为自己前一天在办公室公开问同事工资，公司HR隔天就辞退了他。虽然赔偿一分钱没少，但这名网友还是觉得委屈：又不是什么见不得人的事，至于吗？

　　所谓“密薪制”于法有据吗？记者了解到，互不打听工资在一些企业已成为职场生存的基本法则；但也有网友对这一“潜规则”并不买账。这一制度到底是否合理、合法？企业应如何进行薪酬体系管理？

　　既是“潜规则”，也有“明规矩”

　　“不要打听同事工资”，是许多新入职员工都会收到的叮嘱。“不是不能公开，是不敢公开。”谈及企业不让公开员工工资的原因，长沙一家IT公司的HR这样解释：“工资大多是老总看人定的，肯定没法做到完全公平。一旦公开了，老员工岂不是个个要来涨工资？”

　　在一些HR看来，薪酬公开后，工资有高有低，容易引起员工间的攀比，进而可能造成内部矛盾。曾在互联网企业工作的阿宁(化名)就告诉记者，他曾经的公司新招的员工因自带“资源”，基础工资比业务骨干要高。业务骨干得知后气不过，一番闹腾后带着团队出走。“我现在的单位就明确提出，打听工资是‘高压线’。”

　　记者采访发现，不少公司的员工手册中都会特别注明“禁止打听工资”，有的甚至会将这一条写入劳动合同。在新媒体从业者小芸(化名)看来，一些公司实行“密薪制”，不单是为了避免员工攀比、保护员工隐私，还有控制人力成本方面的考虑。“入职谈工资，会谈就拿得多，不会谈就拿得少。同样的工作，工资有高有低，这不就相当于给公司省钱了吗？”

　　小芸入职后，打听到一起入职、工作相同、能力相当的同事比自己拿得多，一度感到不平衡，“只能怪自己当初‘谈判’时没经验。”

　　同为“泄密”案件，判决为何不同？

　　“如果双方平等协商签订了相关协议，或经民主程序制定了相关制度，其合法性是可以肯定的。”湖南天地人律师事务所律师、兼职劳动仲裁员吕帅认为，“密薪制”与“按劳分配”“同工同酬”等法律要求并无本质冲突，法律亦未禁止，本身并不违法。

　　“司法实践中，因具体案情不同，各地法院对此类案件的裁判也不尽相同。”吕帅举了两个有关“密薪制”的判例：广东一名保安将涉及薪酬资料的图片发送到工作群，公司以违反薪酬保密制度为由将其开除，被法院认定属于违法解除。而在上海的一起劳动纠纷中，一名大客户经理将涉及自己和同事的薪酬资料发送给同事，被公司以同样理由开除，最终法院认定为合法解除。

　　两个类似案例，为何判决结果相反？

　　吕帅解释，薪酬保密制度一般适用于工作成效难以具体量化考核的岗位、特殊待遇或者引入特殊人才的情况。“广东案”中的保安，彼此岗位间薪酬差别不会太大。无论从情理还是从薪酬保密制度本意来讲，对保安提出薪酬保密要求都过于苛刻，保障其同工同酬的权利比限制其相互知悉薪酬更有价值。

　　“‘上海案’中的大客户经理属核心员工，与同事间薪酬差距较大。用人单位采用‘密薪制’，在保护员工隐私、防止员工相互攀比、减少员工冲突流失、便利企业管理上确有优势。在合理范围内法律应予尊重，订约双方也应当受此约束。”吕帅说。

　　“当然，有权也不能过度任性，并非一旦违反‘密薪制’就能随意解除劳动关系。”在吕帅看来，在此次引发热议的“因打听同事工资被开除”事件中，如果员工打听同事工资并无任何恶意，难以表明其存在严重失职、营私舞弊行为，公司也难以证明此行为给其造成重大损害，那么，公司以此为由解除劳动合同就是不成立的。

　　个人工资可保密，薪酬体系须公开

　　根据某招聘平台2017年发布的一份《职场人对薪酬保密制与薪酬公开制的支持度调研报告》，接受问卷调查的职场人中，超八成称自己公司实行了薪酬保密机制。

　　不过，该机制在一些企业的实际执行中，因缺乏约束限制而暗藏“猫腻”。“公司老总对某些下属以‘青眼’相待，利用‘密薪制’对其进行薪酬倾斜，也是常有的事。”在长沙一家私企从事行政工作的易力(化名)认为，如果企业没做好相关制度建设，“密薪制”在某种程度上容易助长下属讨好上司的歪风。

　　“密薪制”所带来的腐败也不容忽视。中纪委网站日前发文提到，有人借“密薪制”谋取私利，先给自己“亲信”多发奖金，后又通过索要或通知到消费现场“买单”等方式将多发的奖金“回收”；有人将薪酬分配作为维系小圈子的“筹码”，奖金只给“圈里人”；有人甚至把“密薪制”作为对抗监督的“挡箭牌”，在面对巡视检查时以此为由拒绝提供薪酬等情况。

　　“密薪制”的核心思想是“薪酬体系公开，个人工资保密”。但吕帅在兼职担任劳动仲裁员的过程中发现，在现实职场中，绝大多数员工除了知道自己的工资，对企业的工资制度、薪酬体系往往是“一问三不知”。

　　“‘密薪’不代表完全保密，无可奉告；而是薪酬制度、等级、标准必须完全公开，让员工清楚公司的工资结构、自己的岗位等级以及岗位等级所对应的薪酬标准。”吕帅表示，工资制度的制定或修改，应当经职工代表大会或全体职工讨论，通过平等协商来确定。企业管理要在重视员工重大利益关切的前提下去执行薪资保密。

　　“企业在实际管理中，可以对员工进行批评教育，但不要动不动就做出开除、扣工资等处罚，以至于构成劳动违法，损害劳动者合法权益。”吕帅建议，监管部门也要加强对用人单位的监管，保护好劳动者的合法权益。

　　王鑫 方大丰